涉女职工怀孕、竞业约束协议等两部分发典型事例

  中新网北京4月16日电(张钰惠)4月16日，人力资源社会保证部、最高人民法院联合发布第四批劳作人事争议典型事例。

  近年来，两部分环绕超时加班、新作业形状等热门难点问题，已联合发布三批共31个典型事例。

  本批事例聚集社会保险、竞业约束等问题，清晰了企业不能通过变相调整作业岗位下降孕期女职工薪酬及福利待遇、用人单位未依法交纳养老保险费的应当补足抚恤金差额、主体不适格的竞业约束协议不具有约束力等法令适用规范。

  事例二中，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，两边缔结的劳作合同约好：作业期间分为参加详细项目期间与等候项目期间，其间参加详细项目期间赵某的月薪酬构成为基本薪酬3000元(高于当地最低薪酬规范)加项目岗位津贴14000元；等候项目期间赵某仅收取基本薪酬。

  2023年2月，赵某奉告某科技公司其怀孕现实，某科技公司未与赵某交流洽谈便直接向赵某地点的项目组宣告“赵某退出地点项目组”，赵某对立无果后未再上班。尔后，某科技公司建议赵某未参加项目并按照3000元/月的规范付出赵某孕期薪酬。

  裁定委员会判决，某科技公司按照17000元/月的规范补齐赵某孕期薪酬差额。

  最高法表明，党的二十大陈述提出完善劳作者权益保证制度、保证妇女儿童合法权益等要求，我国多部法令和法规对维护女职工劳作权力与身心健康作出了特别规定。

  实践中，用人单位在展开日常用工办理时应留意依法维护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期(以下简称“三期”)女职工的合法权益，不能通过变相调整作业岗位、提高作业强度等方法损害“三期”女职工的劳作权力，也不能违法下降“三期”女职工的薪酬及福利待遇。

  事例五中，2019年3月，某保安公司招聘李某担任保安，两边缔结期限为2年的劳作合同，薪酬为3500元/月。劳作合同约好保安的主要职责为每日到某商业楼宇街区展开日常巡查安保作业，一起内附竞业约束条款。

  2021年3月，两边劳作合同到期停止，李某未续订劳作合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司以为李某去其他保安公司担任保安违背竞业约束约好；李某觉得本身作为保安，不了解也不把握公司的商业秘要，自己不是实行竞业约束责任的适格主体。

  裁定委员会判决，驳回某保安公司恳求判决李某付出竞业约束违约金的裁定恳求。

  最高法表明，当时一些职业、企业呈现了企业乱用竞业约束条款约束劳作者作业权力的状况，损害了劳作者合法权益，影响了人力资源合理流动，损害了正常的营商环境。

  本案中，李某地点的保安岗位显着难以知悉某保安公司的商业秘要和与知识产权相关的保密事项，某保安公司亦无依据证明李某具有触摸公司商业秘要等保密事项的或许，因而李某不是竞业约束责任的适格主体。因而，竞业约束条款对两边不具有约束力。(完)

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